冰淇淋加盟店有哪些？

一、冰淇淋加盟店有哪些？

炎热的夏天出门逛街的相信很多人都会想到吃点带冰的感觉，而说到冰激凌对于很多女性朋友来说是必不可少的。现在大街小巷都加盟了冰淇淋加盟店，从这些加盟店也可以看出他们的利润还是比较高的，所以很多投资者也想要加盟，可是冰淇淋加盟店有哪些呢？

比如说诱客冰淇淋

大品牌经过多年的不断努力，在市面上也有了很大的影响力，而且发展前景非常的好，其市场到目前消费对象主要是针对年轻时尚的年轻人，在各种旅游景点，商场，学校，闹市街口，公园，小吃店，网吧都是该品牌开店的理想场所。加盟个品牌风险比较小，经济灵活，收入可观，是一个比较受欢迎的冰淇淋品牌。

该品牌口感清和，酸甜爽心，而且还添加了多种具有营养丰富的原料，让人们吃着安心，放心，吃后回味悠长，具有杀菌养颜美肤的效果，是众多时尚前卫冰淇淋当中的一种新型冰淇淋，这种具有创意的吃法，让很多消费者都感到稀奇，所以也吸引了众多消费者的目光，在市场还是非常受欢迎的。

还有比如爱咪欧

这品牌制作过程非常的简单，即使没有任何经验的加盟商也可以在总部的指导之下快速的上手，所有的技术都是采用总部标准化的流程，简单易学，而且操作也10分的简单，即使没有大厨，你也不用担心任何问题。再加上该品牌的产品非常的丰富，能够满足消费者多种的口味需求，健康营养，简单的操作流程，让加盟商更加的喜欢。

除了以上这两个品牌之外，在市场当中也有很多受欢迎的品牌大家都可以去了解，不过在这里需要提醒各位的是想要加盟冰淇淋，那么就一定要找具有一定影响力的品牌，加盟之后才能够更容易上手，而且也能更被人们接受。

二、美容院swot分析案例分析？

优势：自己拥有丰富的经验。

劣势：创新不足，缺乏竞争力。

机遇：@大家重视美容。

挑战：竞争激烈

三、案例类型有哪些？

案件类别分五类，民事案件、刑事案件、行政案件、经济案件、非诉讼案件等。

法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百一十九条 起诉必须符合下列条件：

(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；

(二)有明确的被告；

(三)有具体的诉讼请求和事实、理由；

(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。

四、开加盟店有哪些优势？

加盟有几个好处：

第一：有品牌可用。。

第二：有稳定的，价值可靠的货源，并能生产基本上质量相对可靠的产品。

第三：多少会有一些培训帮你解决小部分问题。对于新手来说，加盟比单干合适。

五、装修案例网有哪些？

装修案例网有很多，例如：知末网、Architonic、Houzz、 Yatzer等。这些网站都提供了丰富的室内工装、家装、软装、景观设计等案例，可以供设计师和业主参考。同时，这些网站也提供了不少优秀的设计思维、灵感和创意，对于需要进行装修的人来说，是非常有用的资源。

六、cis有哪些成功案例？

现成的CIS策划方案我没有，但是我晓得格式。 CIS策划方案的撰写： 在有关CIS导入的动机、目的、基本方针、计划安排、措施保证、费用等有关项目都初步明确的基础上，CIS专案人员应向企业主管与董事会提交一份书面的CIS导入策划方案。CIS策划方案是一份好、规划性的文件，其内容如下：

①标题。

如×××企业CIS导入策划案 ②提案目的与企业导入CIS的背景说明。

关于导入的理由应进行客观的分析和陈述，准确地判断该企业在现代社会、企业界与同业间的地位与现状。

对于CIS的导入与实施能解决什么问题，取得何种与其效果，如不及时导入CIS企业将面临什么样的问题，这些问题将在多大程度上影响企业的发展等，都要明确说明。

③导入CIS的计划方针。

这是企划书的一个重要内容，根据前面所述的问题与背景，提出推进CIS的基本方针。

如CIS德导入与实施是一项人人参与的运动，是企业经营与发展的有机组成部分，对CIS的导入由谁负责，导入CIS的计划重点等都要明确说明。

④具体作业方案。

包括导入日期、导入的程序、导入的完成时间、CIS的长期维持措施、CIS专案负责机构、写作机构、CIS作业的总目标与效果预测。

⑤CIS项目的费用预算。

要尽可能地预测导入CIS所需的费用，减少误差，当然，也要留出一定的灵活空间，预算可列出一览表或预算表。

⑥结尾。

包括日期、呈送单位和企划人。 我有个 联道企业 的 要不？

七、案例研讨法有哪些？

案例研讨法有这些：

案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是：研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。在对特定案例进行分析与辩论过程中，受训人员会集思广益，共享集体的经验与建议。这样不仅有助于受训人员将培训内容与未来工作联系起来，建立起系统的思考模式，而且还能学到管理方面的新知识和新经验。

案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件的方法。

为了提高案例研讨法的效果：

（1）培训与开发人员应当事先对案例做充分的准备；

（2）通过了解受训群体，确定培训与开发的目标；针对目标收集或选用具有客观性与实用性的资料，并根据主题编写案例或选用现成的案例；

（3）在研讨过程中，先安排受训人员仔细研读案例，促使他们像当事人一样去思考和解决问题。

案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题→问题产生的缘由→如何解决问题→今后采取什么对策。

八、语言现象有哪些案例？

语言现象的案例

多音字，就是一种语言现象，背，bèi是人体后面从肩到腰的部分，避开，离开，违反，偏僻等意思时念bèi。bēi，人用背驮（tuó）东西，引申为负担。背黑锅（喻受冤枉代人受过）。背包袱（喻有沉重的思想负担或经济负担）。

再比如古代汉语中的倒装句也是一种语言现象，如“孔子云：何陋之有?”随着社会的发展，尤其是网络的普及，又出现了很多新的语言现象，如“雷人”、“给力”、“斑竹”、“神马都是浮云”等。

九、离婚反诉案例有哪些？

离婚反诉案件包括家庭暴力案件，离婚案件，扶养案件

十、员工培训案例有哪些？

答：员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。

员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。

忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。

而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

【对策】把培训落到实处

招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：———我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。

招数二：尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：———由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。———培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。———培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。

在外资企业，一般已形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。