国企薪酬管理制度？
一、国企薪酬管理制度？
国有企业为了合理分配员工的劳动报酬，激励员工工作积极性，提高企业效益，按照国家法律法规和相关规定制定的薪酬管理规定。国企薪酬管理制度主要包括以下几个方面：
1. 基本原则：贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩；坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益；坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
2. 薪酬体系：国企薪酬管理制度包括岗位技能工资制和岗位绩效工资制。岗位技能工资制是根据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系，而岗位绩效工资制是根据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系。
3. 薪酬结构：国企薪酬管理制度中，薪酬结构通常包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成部分。
4. 薪酬调整：国企薪酬管理制度规定，薪酬调整应根据企业的经营状况、经济效益、劳动生产率和员工个人绩效等因素进行，以保持薪酬水平与企业发展和员工贡献相适应。
5. 薪酬支付：国企薪酬管理制度要求，企业应按照国家规定和劳动合同约定，按时足额支付员工工资，并确保工资支付的透明度和公平性。
总之，国企薪酬管理制度是为了保障员工权益，激发员工积极性，提高企业效益，实现国有资产保值增值而制定的一套完善的薪酬管理规定。
二、美容院薪酬占比例？
具体的还是的看人家的要求，有的是没有手工费百分之20提
三、链家薪酬管理制度？
薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块，是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工，才能让利益风险共享。当今社会发展下，薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注，科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题，是员工最为直接的工作目的，在人力资源管理中起到决定性作用。
一、烟台链家房地产有限公司概况
烟台链家房地产经纪有限公司（以下简称“链家地产”），是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台，也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。
二、链家地产薪酬福利管理的内容
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。
链家地产薪酬福利有以下几个方面：
1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效，6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元，开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。
2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金，当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时，公司将给予一定的资金帮助，让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月；普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、社会（个人）捐赠、投资收益，互助金利息或其他各种形式的收益。
3、员工其他福利：（1）过年假期12天，且入职满一年还有年休假期。（2）内部员工租房、买房，服务费享受员工折扣价。（3）免费试用后台支持系统（SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等）
三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议
（一）物质奖励为主
1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励，而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大，忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到及时有效的激励。
2、建议：给予不同性质的福利，员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。
（二）福利缺乏激励体制
1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如普通的社会保险（养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险）和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造性福利的激励项目，例如：家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。
2、建议：福利设计应让普通员工参与进来，给予合理的建议，企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利，例如，中秋月饼等。同时，增加一些极具激励性的福利措施，让员工真切感受到企业为员工所想、所做，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。
（三）薪酬激励公平缺失
1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高层管理者工资待遇相对而言较高，且存在一些职务消费权利，而作为基层管理人员的店长，其作用是链家核心骨干，但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性，并使其对企业的责任感下降，导致优秀基层管理人才流失。
2、建议：公司应该考虑基层管理人员的实际工作量，给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇，增加其价值上的肯定。只有如此，才能确保基层管理人员的工作积极性，保持其对公司的忠诚度，进而结成利益共同体。
（四）新老员工的工资制度差异大
1、文章之前提到，链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度，奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高，但后期薪资全靠佣金的情况，也同样出现很多问题。例如，新员工在实习期养尊处优，刚过实习期，领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加，同时也消耗了企业的人力、物力及财力。
2、建议：在确保合理工资吸引新员工的情况下，建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平，确保基本生活開支，同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性，鼓励员工多完成单量，塑造榜样。激发员工更有效地工作。
四、总结
薪酬福利是企业一项重要的管理方式，同时也是激励员工最为行之有效的激励方式，真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用，可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处，同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析，同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。
四、员工薪酬管理制度？
主要包括：
一丶职级工资，可实行宽带式结构，按级别丶岗位定岗定级。
二丶绩效工资，对每一层级的绩效工资幅度进行规定。
三、对加班工资进行规定。
四丶对员工的福利进行规定。
五丶对工龄工资丶岗位津贴等进行规定。
五、怎么评价企业薪酬管理制度？
每个公司薪酬定位都存在不一的，原因是每个公司发展的历程不一样，所以在薪酬制定上有诸多因素考虑。相同的岗位，考核的标准可能有存同，但一定在公司上必有差异。当然，岗位薪酬制定一个重要的因素就是要对比市场上的标准，总之，适用公司发展，并可促进目标实现的薪酬体系，同时又不存在违法行为，此薪酬制度是科学的。
六、美容院的薪酬结构怎么设计？
一般来说，均以美容师的工作业绩、考评绩效与投入程度为依据，目前较为常见的有以下几种形式。
1、固定工资制（传统式）
这是最简单的一种工资支付方式，但容易导致员工出现消极思想，失去竞争力。
使用固定工资制有两种情况:
- 一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同；
- 二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。
对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用，例如用于实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。
2、可变工资制
工资的变化并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投人程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。
美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度，才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。
目前，较为见的有以下几种方式。
1、固定工资+业绩提成
计算方法：
（200~1200元）/月+技术业绩(15%~.20% ) +销售业绩x (5%-10%)
这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成资金基本上保持不变。
2、完全提成
计算方法：
技术业绩x（20%—30%）+销售业绩x（8%—12%）
这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。
3、固定工资+定额提成
计算方法：
①达标5000元：800元+余额x 10% +销售提成
②达标5000元：400元+技术业绩x20%+销售提成
这种工资待遇发放，是现今皮肤管理中心用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。
也就是说，只要员工完成了店里设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。
关于提成的发放，则有两种方法:
- 一是对完成业绩目标的余额进行提成；
- 二是将整个业绩额用于提成。
4、指定顾客与非指定提成
除常规工资和提成外，确定指定顾客制，即小张指定顾客，如果小张休息不在，其他美容师小李卖了产品，应该全部给小张。通过指定提成制来提高服务质量。
将业绩分成实操业绩和现金业绩。
手工实操中，指定比非指定提成高30%。A、B两个小组，两个组，搞团队竞争，团队业绩越高，个人点数越高。
5、细分式
1、美容师经培训考核，可分为高级美容师、顾问、助理美容师，其工资也依次不同。美容师待遇一般为底薪+奖金。2、培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期头两个月按基本工资，第三个月后升正式美容师。3、美容师底薪可按美容院业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到，只可按基础底薪计算工资。4、提成可按美容院当月自己销售或按公司促销价提成，例如: 1万~2万为_%，2万~3万为_%。如超过美容院正常折扣，关系价提成统按____%提成（注:业绩提成可分为产品销售和疗程销售两种)。5、服务工作奖金：美容师每完成一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金。
- A类，5~8元，收费低，操作简单;
- B类，8~10元，收费中，服务较累;
- C类，10~13元，服务技术含金量高。
6、也可直接按每月销售的多少提成____%，设有服务工作奖金和业绩任务奖金。7、各员工职位薪资说明:
- A.执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司盈利分红;
- B.专业咨师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金:
- C.美容师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金:
- D.收银人员:：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金。
总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。
因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：
对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是哪种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？
每种方法都有其优缺点，关键是找到适合当前发展阶段的方案。
以上方法的具体优缺点，可以参考以下文章：
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七、三只松鼠薪酬管理制度
管理制度如下：
公司针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬计算方式。具体来说，基层员工采用月薪制，中层员工采用年薪制，而高层员工采用“基本工资+绩效工资+超额奖金”的方式计算薪酬。
公司的薪酬结构包括多个部分，其中基本工资根据员工的职级和岗位等级确定，绩效工资则根据个人工作业绩和公司整体业绩进行调整，同时还会设置超额奖金以激励员工。
公司会根据市场薪酬水平、个人能力、工作内容等多方面因素对薪酬进行定期评估和调整。
八、哪个企业的薪酬管理制度好写论文?
如何设计薪酬管理
处理薪酬管理的4个公平公正
1）內部公平性——以职位评定
不一样的岗位必须设计方案不一样的薪酬规范，如何评定不一样岗位的差别呢？
最先要做职位价值评估。
职位价值评估是同一拨人到同一时间、同一地址，用统一的专用工具给同一批职位评分，最终获得中位值。
大家用其来处理內部公平性难题。
假如大家企业早已拥有职级职等，还可以绕过这一步，立即做级别工资条。
2）外界公平性——以产品定位
谈起“薪酬下跌”状况，大伙儿也不生疏了。
企业的关键优秀人才薪酬和外界价格行情有差别，把这类薪酬水准差别补好的全过程，就叫市场调查和关键优秀人才薪酬对策的挑选。
要掌握市场的需求，确立公司在这其中的产品定位。
一般有费用预算的公司，会选购第三方订制的的薪酬调查报告；沒有费用预算的公司，尽量运用能够实际操作的一切方式方法。
3）个人公平性——以本人能力定薪
同一职位有很多职工，可是她们的薪酬规范和起薪点是不一样的，它是能力差别造成 的。
把能力完工规范，对她们开展有效、公平公正、客观性地评定。
这儿就必须大家做任职资格能力评定和人才盘点，对能力和运营差别，反映个人公平性。
4）机构公平性——以绩效付薪
企业平常的赢利水准和经营规模，比照以往的榜样和企业历史时间最大值，一定是有差别的。用绩效管理方法的方式能够保证差别和总体薪酬是相匹配的。
企业不可以只图发奖金，不高度重视盈利和营业收入。
九、如何建立公正、透明的薪酬管理制度？
1、公司各岗位的职责明确，有规范的业务流程。公司每个人都明白自己在岗位上该做什么。
2、老板会严格按照薪酬管理制度来方法薪酬，不会朝令夕改，过段时间就修改薪酬管理制度。
3、薪酬管理制度需要公开透明，让每个人都明白自己的薪酬结构、调薪规则、晋升通道等。薪酬管理制度的公开不等于员工薪酬的公开。
4、有专业的HR或者专业的咨询顾问来设计薪酬管理制度。而不是老板和非专业的HR来制定薪酬管理制度，薪酬管理制度必须符合企业发展的实际需要和企业现在所处的实际情况，不是网上下载个模板，修改修改就制定出来了。
5、及时的修正完善薪酬管理制度，薪酬管理制度不是一成不变的，现在是个快速变化的社会，薪酬制度必须根据实际的发展需要及时的进行更新迭代，确保薪酬管理制度不会成为阻碍公司发展的绊脚石。
十、公司对大学生的薪酬管理制度？
大学生的工资和员工在整体上来说 没有多大的区别 看的是工作经验和对行业的熟知度 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。