企业年度培训计划样本？
一、企业年度培训计划样本？
09年度培训计划 一、 行政部：每月2号行政部对新员工进行厂规厂纪和安全培训； 二、 供应商的评审培训：根据IQC进料的合格率及配合度及价格来评审，每季度培训一次，分别为1月5日、4月5日、7月5日和10月5日； 三、 仓库培训：物料的摆放标识，“先进先出”原则，每月3号； 四、 品管部： 1.品质标准的培训:每周二由组长级培训，课长监督； 2.由课长级的品质标准培训，每月3号，所有品管人员，及检查人员，各部门组长级以上人员参加； 3.每天一次的早会。
五、 注塑课： 1.技术员的操作技能培训，周五，每两周一次； 2.员工的岗位技能培训，每月1号； 3.每周二、周五的早会。六、 喷印课： 1.员工的岗位技能培训，周五，每两周一次； 2.安全培训，每月3号； 3.每周二、周五的早会； 4.内部培训，每周一。七、 装配课： 1.对新员工的操作方法培训，新员工进厂第二天； 2.各岗位操作方法培训及安全培训，每月3号； 3.正式员工多岗位培训，每月5号； 4.每周二、周五的早会； 5.线长级以上人员的技术培训，每月1号。八、 工程部： 1. 每周二工程部技术课培训：公司的设计标准、图档的管理、资料变更的管理； 2.岗位技能培训，每月1号。备注：各部门的培训一律做好记录，并统一在每月月底（在次月1号前）交由行政部，行政部做好备案。以上培训时间如果与周日休假冲突，可推后一天。二、年度培训计划怎么写？
1.由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,培养创新能力,提高研发水平。
2.组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3.加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4.对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称。
三、年度培训计划如何变更？
1.进行分析和评估：首先，需要对原年度培训计划进行分析和评估。这包括确定计划中的培训课程是否适合员工的需求，是否满足组织的目标和战略，以及是否符合预算和时间要求等方面。
2.识别变更需求：在分析和评估的基础上，需要识别变更需求。这包括确定需要增加或删除的培训课程，调整培训时间和预算等方面的变更需求。
3.制定变更计划：根据变更需求，制定一个详细的变更计划。这包括确定变更的目的、范围、时间表和预算，并制定一个详细的实施计划。
4.与相关方沟通：在制定变更计划之后，需要与相关方进行沟通，包括员工、管理层和培训供应商等。确保他们都明白变更的影响和必要性，并获得他们的支持。
5.实施变更：最后，按照变更计划的实施计划进行变更。确保变更得到有效实施，并及时调整计划，以确保达到预期的效果。
四、年度培训计划？
年末将至，对于HR或培训负责人来讲，明年的年度培训计划将是接下来工作中的重点之一。那如何才能做出一份既漂亮又实用的年度培训计划呢？
首先要明确三个认识
一、培训不是灵丹妙药——千万不要认为所有的问题都可以通过培训解决，像制度、流程的问题需要同时配以其他措施；
二、培训计划不单是培训经理的事，更是全体员工的事，老板应该给予重视，各级领导要大力配合；
三、培训需求分析——制订培训计划时，最重要的关键环节，这部分做得好与坏，直接决定了年度培训计划是否有效。
其次要注意三个问题
各个企业在做年度培训计划时，比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，再由总经理办公室讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中的区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。
做得好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训？”、“为什么需要这些培训？”、“希望通过什么方式进行培训”等问题，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题。于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。
所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。
其实，培训的需求来自绩效，这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。
从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。
第二，年度培训的目标要清晰。
所谓培训目标，其实很简单也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。
例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理》的课程，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。
为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
· 培训需求调查· 年度培训计划的制订· 年度培训计划的组织· 培训总结· 培训效果评估
可遵循五个步骤
1、找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，二是员工为完成工作目标需要做出的提升。通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度。在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1）。
2、遴选需求
当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。
负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。
分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。
3、落实课程
根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。
例如中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点。
培训方式有以下几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。
又譬如新员工岗前培训，主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。
对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
另外，还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师，还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。
4、制定预算
在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况、上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用做出大致预算。
在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。
5、编写计划
在以上工作的基础上，编写年度培训计划（见图表2）
总之，企业培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长，也能扩大他们对企业的贡献。即使线下的培训受环境所限难以开展，仍可通过线上的方式进行。
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五、船舶年度培训计划由谁做？
船舶年度培训计划通常由船舶管理公司或船长负责制定。这是因为他们有责任确保船员具备必要的知识和技能，以安全、有效地操作和管理船舶。在制定年度培训计划时，通常会考虑以下几个方面：1. 法律法规要求：各国政府和海事组织都有关于船舶培训的法律法规要求。这些要求通常涉及船员的基本安全培训、操作技能培训、应急情况处理等方面的内容。管理公司或船长需要确保年度培训计划符合这些法律要求。2. 船员能力评估：管理公司或船长应该对船员的能力进行定期评估，以确定他们是否具备完成工作任务所需的技能和知识。根据评估结果，可以确定哪些船员需要接受进一步的培训。3. 船舶类型和操作需求：不同类型和大小的船舶有不同的操作需求和风险。培训计划应该根据船舶的具体类型和操作需求进行调整。例如，油轮的操作需要特殊的防火和防污染措施，而渔业船舶则需要特殊的捕捞技能和安全措施。4. 船员教育和职业发展：除了满足基本的操作需求外，年度培训计划还应该考虑船员的教育和职业发展。通过提供更有深度和广度的培训，可以帮助船员提升技能水平，增强职业竞争力。5. 内部资源和外部培训供应商：在制定年度培训计划时，管理公司或船长还需要考虑内部资源和外部培训供应商的情况。内部资源可能包括船公司的培训部门或船舶上的教育设施，而外部培训供应商则可以提供更具专业性和灵活性的培训服务。总之，船舶年度培训计划通常由船舶管理公司或船长负责制定，并且需要综合考虑法律法规要求、船员能力评估、船舶类型和操作需求、船员教育和职业发展以及内部资源和外部培训供应商的情况。
六、如何合理编制年度培训计划？
1、依据企业战略目标和下一年度人力资源发展方向与绩效达成的需求制定年度培训计划2、计划内容包括：年度培训费用预算，课程甄选与开发，讲师认定，培训时间/周期，培训效果评估，培训档案管理等诸多内容3、总之培训计划必须依据企业需求，通过培训辅助业务部门达成企业战略目标，培训计划要有前瞻性和预见性，培训要有时效性
七、美容院年度总结和计划怎么写？
强调服务与管理的重要。
没有范文。
以下供参考，
主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：
1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了
4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识
5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：
总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项：
1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式：
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名与日期。
八、怎么制定年度安全生产培训计划？
设计《年度培训计划表》，表格项目有对象、内容、时间、地点、方式，最后一行有编制、审核、批准，时间等。
希望可以帮到你。
九、年度消防培训计划与方案（超市）？
主要分为以下几方面内容编写： 1、按培训内容（如：消防基本知识等） 2、按培训参加人员（如：新员工、餐饮员工、服务人员、业主及租户等） 3、按消防设施设备实操及测试（如：现场启动、远程启动、消防联动等） 4、按消防演练（如：灭火、疏散等） 5、按日期（如：月度、季度、年度等） 6、按检查（如：日常巡查、节前检查、专项检查） 希望能够帮助到你！
十、如何制订年度培训计划？
不少企业正在做年度培训计划，我前面也有几篇关于年度培训计划的文章。例如，做正确的事情——挖掘年度培训需求的12347 一文的核心是做正确的事情，也就是有价值的事情。
那么，针对年度培训计划而言，什么才是有价值的事情呢？
本文提供的年度培训计划的价值矩阵，可以帮助大家梳理和解答这个问题。
一、什么是有价值的工作
有价值的工作，是做能带来多赢结果的事情。例如，完成某件事后，自己有成就感，企业领导和同事也很认可。
举个例子，企业要求年终总结以PPT形式汇报，但不少同事的PPT水平欠佳。如果此时做一次关于《PPT技巧》的内部培训，大家有可能会比较认可。
与之相反的是，自己花了很多时间和精力去做只有自己想做的事情，就会变得出力不讨好。
哪些才是有价值的工作呢？
价值矩阵可以帮助我们找到这个问题的答案。
二、价值矩阵
在《麦肯锡教我的思考武器》这本书中，分享了图1的价值矩阵。
从图1可以看到：价值矩阵包括横轴上的“议题度”和纵轴上的“解答质”。其中，
“议题度”是指：在目前情况下，找出该问题的答案的必要性有多高？--- 问题的重要性。
“解答质”是指：对于该议题度，目前可以提供明确答案的程度。--对策的有效性。
在工作中，有人了解领导的心思，能提出高议题度的问题，但无法解决问题（即解答质低）；
而有人喜欢解决各种问题，但这些问题又不是企业或领导关心的，也就是我们常说的没有忙到点子上。这两种人所做的，都不是有价值的工作。
因为只有同时具备高议题度和高解答质的D区域，才是有价值的工作（见图2）。
三、年度培训计划制定的价值矩阵
具体到年度培训计划，更不能率性而为。错误的计划会导致自己新的一年事倍功半。
要想事半功倍，首先要确保做正确的事情，即围绕着企业战略、目标的问题，以及企业、部门共同关注的问题，因为这些是“议题度”高的问题。
其次，针对高“议题度”的问题进行分析，确定培训可以解决的问题，因为这是“解答质”高的问题。
做有价值的工作，是我们共同的愿望，但在实际操作时，很多做法却与之背道而驰。表1列出了在制定年度培训计划时，价值矩阵中各区域对应的案例。
结合表1可以看到：在做年度培训计划时，有的HR缺乏全局观，只考虑自己想做什么、能做什么，并以此来安排课程，这是典型的A区域做法。
还有些HR喜欢用问卷请学员勾选想参加的课程。虽然花了大量时间做问卷汇总，但还是被老板驳回。因为员工选择的课程大多基于自身的兴趣和需求，而老板和领导则希望与企业战略挂钩、对绩效提升有帮助，二者不一致。这是典型的B区域做法。
A、B两个区域的做法都是以自我为中心，只关心自己的一亩三分地。即使计划得以实施，其阻力也不小，培训后的效果更是可想而知。因为他们一开始就没有做正确的事情，最终的结果也就南辕北辙了。
在 做正确的事情--挖掘年度培训需求的12347 一文中，详细说明了如何才能确保自己做正确的事情（见图3）。
C区域虽然关注了高“议题度”的问题，但在解答质方面失败了。因为培训只能解决培训能够解决的问题，找对人，才能做对事。
D 区域是年度培训计划制定时最有价值的工作。但要精准定位D区域，需要很强的专业度和问题分析、解决的能力才行。
《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》这本工具书能给您提供所需的思路、流程、工具、方法和案例。
综上所述，在制定年度培训计划时，一定要避免没有全局观、以自我为中心的做法。
针对过去的维度时，要通过数据资料分析，找到企业和部门共同关注的问题点进行分析，确保找到正确的培训对象，避免头疼医脚。
针对未来这个维度时，要围绕着企业的战略、目标来找差距，重点放在培训能够解决的问题上，确保做对的事情。
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